MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA 4

SISTEM KOMPENSASI

A.Jenis Kopensasi.

1.  Basic Salary.

Kebanyakan sales Farce dikompensasi hanya berdasarkan base Salary. Guna meningkatkan motivasi, umumnya perusahaan mengadakan berbagai macam program yang menyenangkan sales varce.

2.  Commissions.

Ialah pemberian komisi merupakan cara yang paling sederhana dan menarik. Sistem ini secara mudah menghitung kopensasi berdasarkan prosentase penjualan.

3.  Base Salary Plus Commissions.

Cara ini dikenal sebagai kombinasi antara pemberian Base Salary ditambah komisi dengan sedikit pengabaian pada hasil penjualan (Sales resuet).

4.  Base Salary Plus Bonus.

Perhitungan bonus dapat mengacu baik sebagai prosentase dari basic salary ataipaun dari hasil penjualan.

PROMOSI DAN TRANSFER

A.Promosi dari dalam.

Promosi dari dalam yang evektif juga tergantung pada aksi-aksi SDM lainya itu tergantung pada pemberian pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk membantu karyawan mengidentifikasi dan mengembangkan potensi promosi mereka.

B.Rotasi jabatan.

Suatu teknik pelatihan menejemen yang mengakibatkan pemindahan peserta latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman selain mengidentivikasikan titik-titik kekuatan dan kelemahan mereka.

PENILAIAN HASIL KERJA

A.Beberapa alasan untuk menilai kinerja.

1.  Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukanya promosi dan penetapan gaji.

2.  Penilaian memberi satu peluang bagi anda dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.

B.Langkah-langkah dalam menilai kinerja.

1.  Mengidentivikasikan pekerjaan.

Berarti memastikan bahwa pimpinan dan staf sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

2.  Menilai kinerja.

Berarti membandingkan kinerja,actual bawahan dengan standar-standar yang telah di tetapkan.

3.  Memberikan umpan balik.

Disini kinerja dan kemajuan karyawan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yangdi tuntut.

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA

A.Waktu lentur.

Suatu rencana yang pada rencana ini karyawan membangun hari kerja mereka di sekeliling jam-jam inti tengah hari.

B. Lingkaran mutu

Suatu kelompok yang terdiri dari lima sampai sepuluh karyawan yang khusus terlatih yang bertemu secara teratur untuk mengidentivikasi dan memecahkan masalah dalam bidang mereka.

C.SDM dan ISO 9000

Praktik SDM adalah juga suatu bagian intergral dari upaya perusahaan untuk mencapai sertifikat ISO 9000. ISO 9000 adalah standar menejemen mutu dan jaminan mutu dari International Organizition for Standardizasion ada 4 langkah : 

1. Penilaian ISO. 

2. Jaminan mutu dan persiapan mutu  

3. Kebijakan  

4. Audit regristasi

TERIMAKASIH ATAS KUNJUNGANNYA SEMOGA BERMANFAAT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3

PENARIKAN, SELEKSI & PENEMPATAN TNG KERJA

A.Penarikan Sumber  Daya Manusia.

Upaya melancarkan Merger : kenapa tak mencoba Assessesment   Center?

Secara tradisional Assessment Center digunakan untuk menyeleksi orang-orang untuk pekerjaan – pekerjaan  Lower and Middle Menegement. Namun dalam decade terakhir ini banyak perusahaan yang menggunakan Assessment Center untuk menyeleksi orang-orang Mulai dari level eksekutif puncak sampai ke bawah.

1.  Pengertian Assessment Center

Adalah suatu metodelogi atau approach ia bukanlah suatu kajian, apalagi mensyaratkan adanya suatu ruangan atau bangunan tertentu untuk melakukan aktifitas  penilaian.

2.  Tujuan Assessment Center.

Ialah untuk mendapatkan indikasi terbaik dari kemampuan actual atau potensi untuk melakukan tigas yang di targetkan pada level tertentu.

B. Seleksi.

1.  Dua alasan seleksi karyawan itu penting :

• Kinerja pimpinan selalu tergantung sebagian pada   bawahannya.
•        Penyaringan  yang  efektif  itu  penting   karena biaya merekut  dan  mempekerjakan karyawan itu mahal.

2.  Keabsahan Test.

Kecamatan sebuah test meliputi wawancara    dll. mengukur apa yang mau di ukur atau memenuhi fungsi yang dirancang untuk diisi.

3.  Keabsahan Muatan.

Ialah sebuah test yang memuat sempel yang adil dan tugas- tugas dan ketrampilan yang sesungguhnya dibutuhkan untuk jabatan yang di pertanyakan.

4.  Kehandalan.

Karakteristik yang merujuk kepada konsisten dari skor yang dicapai oleh orang-orang yang sama mereka diuji ukang dengan test yang identik atau ekuivalent.

DIKLAT & PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

A.Pelatihan.

Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

B. Pelatihan dan pembelajaran.

Pelatihan itu pada hakekatnya proses pembelajaran. Ada beberapa saran yg didasarkan pada teori belajar, yaitu :

1. lebih mudah bagi para peserta pelatihan untuk memahamdan  mengingat bahan yang penting.
2. Pastikan bahwa mudah menstranver ketrampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja.
3. Motivasikanlah peserta pelatihan.

C. Pelatihan di tempat Kerja ( on the job training )

Ialah melatih seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.

D.Pelatihan instruksi jabatan.( JIT: Job Instruction Training ) 

Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demiu langkah kepada karyawan.

 E. Pengembangan tenaga kerja.

1.  Pegembangan tenaga kerja.

Ialah upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen sekarangkini atau masa depan dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan ketetampilan.

2.  Perencanaan Suksesi.

Sebuah proses yang melalui proses ini lowongan tingkat senior direncanakan dan akhirnya diisi.

3.  Pengembangan organisasi ( OD: Organisasitional Development ). Sebuah metode yang ditujukan pada perubahan sikap, nilai dan keyakinan karyawan agar para karyawan dapat meningkatkan organisasi.

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA 2

Add caption

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.  Perencanaan SDM (HR. Planing )

     Pengertian Perencanaan SDM :

1. ialah merupakan proses manajemen dalam menentukan penggerakan SDM organisasi darin posisi yang diinginkan di masa depan. (Erie Vetter:1990)
2. Menurut Manzimi (1996) untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif terhadap 3 tipe perencanaan, yaitu :

• Strategic planning,yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi  dalam lingkungan persaingan.
• Operational planning,yang menunjukkan demand terhadap SDM.
• Humand Recurces planning,yg. digunakan untuk memprediksi kwalitas dan kwantitas kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijakan SDM.

B. Tahapan perencanaan SDM  (Jackson dan seuhler 1990 ) diantaranya adalah :

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.
3. Merancang dan mengimplementisikan program dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4. Mengawasi dan mengevaluasi prigram yang berjalan.

C. Implementasi perencanaan SDM.

Pemilihan  tehnik  merupakan  starting  point dalam Melaksanakan  berbagai  aktivitas  yang berhubungan dengan gaya manajerial,nilai dan budaya secara Keseluruhan.

D. Tehnik –tehnik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan SDM,meliputi:

     1. Audit sederhana terhadap sasaran.

     2. Evaluasi sbg bg dr tinjauan prosedur organisasi.

     3. Evaluasi sebagai bagian dari Audit komunikasi

         general atau survai sikap karyawan.

     ANALISIS ,UARAIAN DAN SPESIFIKASI JABATAN

A.  Analisa jabatan. (Job Analysis)

• Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan karakteristik orang yang akan dipekerjakan.

B. Uraian jabatan (Job Discription)

• Suatu daftar tugas-tugas ,tanggung jawab,hubungan laporan,kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan, suatu produk dari analisis jabatan.

C. Spesifikasi jabatan.

• Suatu   daftar   dari  tuntutan   manusiawi,     suatu jabatan yakni pendidikan,ketrampilan, kepribadian, yang  sesuai  produk  lain dari analisis  jabatan.

Gambar 1 Kegunaan dari Informasi Analisis jabatan

D. Uraian Jabatan

• Suatu  daftar   tugas-tugas,   tanggung jawab, hubungan laporan,kondisi kerja,    tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan, suatu produk dari analisis jabatan.

1.  Menulis uraian jabatan

    a.Identifikasi jabatan.

    b.Ringkasan jabatan.

    c.Hubungan,tanggung jawab,dan kewajiban.

    d.Standar kinerja.

    e.Kondisi kerja.

    f. Spesifikasi jabatan.

2.  Pedoman uraian jabatan.

a.Harus jelas.

b.Menunjukkan lingkup wewenang.

c.Harus spesifik.

   -Jenis pekerjaan.

   -Tingkat kerumitan.

   -Tingkat ketrampilan yang dituntut.

   -Sejauhmana masalah-masalah standarisasi.

                 -Luasnya tanggung jawab karyawan untuk setiap fase kerja.

             d. Harus singkat.

              e. Periksa ulang (rechek )

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

HAKEKAT SUMBER DAYA MANUSIA

A.  Pengertian SDM

                        Manusia adalah makhluk ciptaan Allah yang terbuat dari tanah dilengkapi dengan otak dan nafsu, sengan otak tersebut manusia menaruh minat yang besar terhadap hal – hal yang berhubungan dengannya, sehingga tidak henti -  hentinya bertanya dan berfikir.

B. Pengertian Manajemen.

1. Tindakan pengendalian, kecakapan dalam menjuruskan administrasi ( Webster’s Dictionary )
2. Penyelesaian pekerjaan melalui kegiatan – kegiatan dari pada orang lain ( Harold Koontz dan Cyril O’Donnel )
3. Proses pembimbingan dan penyediaan fasilitas kerja terhadap orang – orang yang tergabung dalam suatu tujuan ( John D. Millet )
4. Pencapaian tujuan yang  ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain ( George R Terry )

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

     Ialah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

D. Proses Manajemen.

1.   Perencanaan, yaitu menetapkan tujuan dan standar.

2.   Pengorganisasian, yaitu memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus.

3.   Penstafan, yaitu memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan.

4.   Pemimpinan membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan.

5.   Pengendalian, yaitu menetapkan standar kuota penjualan.

E. Perekrutan dan Penempatan

1.   Analisis jabatan

2.   Perencanaan personel

3.   Testing dan seleksi karyawan

4.   Wawancara calon karyawan.

F. Manajemen SDM 

merupakan bagian dari tanggung jawab setiap  manajer lini. Tanggung jawab SDM ini mencakup menempatkan orang yang benar – benar pada jabatan yang tepat, pengirientasian, pelatihan dan pengkompensasian untuk meningkatkan kinerja jabata.

PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM HUBUNGANNYA DENGAN KESELURUHAN AKTIVITAS ORGANISASI

A. Beberapa  peran sumber daya manusia pada

    paradigma lama ( Cascio 1995 ) ialah :

1. Atraction meliputi identifikasi persyaratan pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilih.
2. Selection, yang meliputi : memilih orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan.
3. Retention, yang meliputi : yang memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan mempertahankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja.
4. Development, yang meliputi : Meningkatkan dan menyiapkan komptensi karyawan melalui peningkatan Knowledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialisasi fungsi perusahan.
5. Assestment yang meliputi : pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja SDM.
6. Adjustment, yang meliputi : pemeliharan pemenuhan kebutuhan yang terkait dengan kebijakan SDM perusahaan.

B. Repositioning

1.   Repositioning peran SDM yaitu merupakan transformasi peran yang menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir dan peran baru dari SDM.

2.   Repositioning perilaku SDM yaitu berkaitan dengan  peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang dan diperlukan etos kerja yang baik

3.   Repositioning kompetensi SDM berkaitan dengan peningkatan kualitas dari sumber daya manusia lengkap dengan SDM yang dibutuhkan.

C. Tiga ( 3 ) strategi untuk mencapai keunggulan

     kompetitif, yaitu :

• Strategi Inovatif digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesaing (sanchez & Heine, 1997 ) 

• Strategi kualitas lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas, meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton, 1987). 

• Stretgi pengurangan biaya menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah (Sanchez & Heine, 1997 )

D. Pengelolaan organisasi.

1. Pengelolaan Kompetensi Tenaga Kerja. Pengelolaan ini meliputi beberapa kompetensi SDM  seperti : Kompetensi berbasis input, kompetensi transformasional dan kompetensi berbasis out put.
2. Pengelolaan Diversitas Angkatan Kerja. Pengelolaan terhadap berbagai aspek yang membedakan SDM satu dengan yang lain, seperti : ras, jenis kelamin, umur dan bahasa.
3. Pengelolaan Dukungan Keunggulan Kompetitif Tenaga Kerja, yaitu sebagai upaya membuat staf SDM dan manajer lini mampu mendukung upaya organisasi untuk mencapai tujuan dalam suatu lingkungan yang lebih flat, bersih dan fleksibel.
4. Pengelolaan Globalisasi Tenaga Kerja, yaitu sebagai upaya untuk menanamkan kesadaran akan pentingnya pengetahuan akan globalisasi dalam praktek bisnis.

E.  Macam-macam peran baru SDM sebagai hasil

     proses repositioning :

1. Business person, meliputi praktisi SDM, partisipasi dalam bidang keuangan dan operasional, rotasi posisi antar fungsi SDM dan fungsi lain.
2. Shaper of Change, seperti partisipasi tim atas perubahan, melakukan penelitian dan partisipasi aktif pembentukan misi dan tujuan perusahaan.
3. Consultant to organizer or partner to line, seperti : aktif dalam konsorsium, penyeiapan proposal dan partisipasi dalam system komputerisasi.
4. Strategy formulator and implementor, seperti mengerti strategi bisnis, orientasi bisnis secara strategis, strategi semua divisi organisasi dan aplikasi praktek manajemen SDM dari berbagai lini strategis.
5. Talent manager, seperti komunikasi dengan semua manager lini secara eterus menerus, konferensi pengembangan jaringan kerja.
6. Asset and cost controller, seperti : kursus akuntansi dan keuangan, baca artikel jurnal dan prosedur akuntansi perusahaan.

F. Pembagian Tanggung Jawab SDM :

1.  Perekrutan dan seleksi.

2.  Pelatihan dan pengembangan.

3.  Kompensasi.

4.  Hubungan tenaga kerja

5.  Keamanan dan keselamatan karyawan

G. Peran SDM lama perumusan Strategi.

     Merumuskan sebuah rencana strategic keseluruh perusahaan menuntut pengidentifikasian, penganalisaan dan pengimbangan dua perangkat kekuatan : peluang dan ancaman eksternal perusahaan disatu pihak dan kekuatan dan kelemahan internalnya dipihak lain.

H. Peran baru SDM dalam organisasi modern :

1. SDM dan pendorongan produktivitas
2. SDM dan ketanggapan 
3. SDM dan jasa.